Privaatrecht – Fair Play Centers/Werknemer ECLI:NL:HR:2020:72

  • Datum: 17 januari 2020

  • Rechtbankniveau: Hoge Raad

  • Rechtsgebied: Privaatrecht

  • Wetsartikelen: Art. 7:613 Bw

Casus

Fair Play Center heeft met de werknemers een pensioenregeling waarin is bepaald dat de werkgever de hele premie helemaal betaalt. Fair Play wil deze pensioenregeling aanpassen. Vanaf 1 januari 2014 moet de werknemer voortaan 10% premie zelf betalen, in 2015 20% en in 2016 30%. De werknemer krijgt een kleine compensatie.

Rechtsvraag

Mogen arbeidsvoorwaarden zomaar gewijzigd worden?

Lagere rechters

De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. De werknemer gaat in hoger beroep. Het Hof oordeelt dat de werkgever de oude pensioenregeling moet handhaven. Het Hof past artikel 7:613 BW toe.
Daarin is bepaald dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden alleen mag wijzigen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer, voor zover dat wordt geschaad, de maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet de werknemer uitleggen welk zwaarwichtig belang hij bij deze wijziging heeft. De werkgever noemt als reden: het veranderen van de markt en het stijgen van de prijs van de pensioenregeling waardoor deze niet meer marktconform is. Het Hof oordeelt dat zij de neerwaartse trend onvoldoende vindt nu het bedrijfsresultaat nog steeds positief is.

Hoge Raad

Uit art. 7:613 BW spreekt van een zwaarwichtig belang van de werkgever bij de wijziging en het belang van de werknemer dat daarvoor moet wijken. Hoe deze belangen jegens elkaar werken is in twee benaderingen te onderscheiden. De absolute benadering en de relatieve benadering. De absolute benadering stelt twee voorwaarden aan een eenzijdige wijziging in een arbeidsvoorwaarde:

• De werkgever moet een zelfstandig zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde; en

• de redelijkheid en billijkheid moet meebrengen dat het belang van de werknemer, dat door de gewijzigde arbeidsvoorwaarde wordt geraakt, moet wijken voor het belang van de werkgever.

Bij deze beoordeling worden de belangen van de werknemer pas in de beoordeling betrokken nadat vaststaat dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij eenzijdige wijziging. Dit leidt er in feite toe dat de werkgever geen eenzijdige wijziging mag doorvoeren wanneer hij niet aannemelijk kan maken dat hij een zwaarwegend belang heeft, ondanks het misschien geringe belang van de werknemer.

De Hoge Raad kiest voor de relatieve benadering. Hier hoeft, anders dan bij de absolute benadering, niet eerst te worden vastgesteld of er een zwaarwegend belang bestaat aan de kant van de werkgever. De Hoge Raad overweegt verder dat het belang van de werkgever hier niet zodanig zwaarwegend is dat het belang van de werknemer moet wijken.