Publiekrecht – Verwijtbare werkloosheid ECLI:NL:CRVB:2018:3469

  • Datum: 7 november 2018

  • Rechtbankniveau: Centrale Raad van Beroep

  • Rechtsgebied: Publiekrecht

  • Wetsartikelen: /

Casus

In deze zaak was een man werkzaam op een school. Op een gegeven moment doet hij mededeling bij zijn werkgever dat de politie een inval bij hem thuis heeft gedaan wegens het bezit van kinderporno. De man is hierop meteen geschorst en uiteindelijk ontslagen. Hij dient een aanvraag in voor een uitkering bij het UWV, deze wordt toegewezen. De voormalig werkgever van de man gaat in bezwaar tegen dit besluit. Het UWV heeft bij de beoordeling van de uitkering slechts rekening gehouden met de ontslagroute die de werkgever heeft gevolgd en niet met de dringende reden van ontslag.

Rechtsvraag

Kan er met betrekking tot het ontslag van een werknemer een dringende reden worden gevonden indien de werkgever onvoldoende voortvarend heeft gehandeld?

Centrale Raad van Beroep

De Raad heeft in dit arrest een nieuw toetsingskader geformuleerd om te kunnen beoordelen of er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Op grond van art. 24 van de Werkloosheidswet (WW) heeft de werknemer de verplichting om te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. Hiervan is sprake indien er aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. In eerdere rechtspraak van de Raad hield de Raad bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden rekening met de voortvarendheid waarmee de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd. In deze zaak is de werknemer eerst geschorst en pas na gezamenlijk overleg ontslagen. Als de werkgever dan onvoldoende voortvarend gehandeld zou hebben, kan de werknemer niet worden verweten dat hij werkloos is. Met het nieuwe toetsingskader houdt de Raad niet langer rekening met de voortvarendheid van het handelen van de werkgever. Dit is in lijn met de bedoeling van de wetgever: de reden van werkloosheid is van belang en niet de ontslagroute die de werkgever heeft gekozen.

Alle feiten en omstandigheden worden meegewogen bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Hierbij moet gedacht worden aan:

• De aard en de duur van de dienstbetrekking;
• De manier waarop de werknemer deze dienstbetrekking vervulde;
• De kenbare bedoeling van de werkgever;
• De manier waarop de werkgever het gedrag van de werknemer beoordeelt;
• De aard en de ernst van de gedragingen van de werknemer;
• En diens persoonlijke omstandigheden.

De Raad oordeelt dat het op een later moment beëindigen van de arbeidsovereenkomst nog steeds kan leiden tot het bestaan van een dringende reden om iemand te ontslaan.